Zatrudnianie studentów i absolwentów

W jaki sposób współpracować z osobami dopiero wchodzącymi na rynek pracy? Czy niedoświadczony pracownik może przynieść wymierne korzyści firmie? Jakich błędów unikać zatrudniając osoby bez doświadczenia?

"Każdego specjalistę można zastąpić skończoną liczbą studentów... zwykle jednym." prof. Janusz Filipiak

Wiele biznesów powstało i funkcjonuje bazując na pracy młodych pracowników, głównie studentów. Są to zazwyczaj centra obsługi telefonicznej, kina sieciowe, bary szybkiej obsługi, a nawet firmy informatyczne. Zastanawiasz się czy jesteś w stanie powtórzyć sukces tych przedsiębiorstw? Cóż, jeżeli sądzisz, że znalazłeś niszę na rynku pracy, bo wpadłeś na genialny pomysł zatrudnienia uczniów lub studentów, którzy pociągną Twój biznes do przodu, to dobrze się zastanów. Nie jest to takie proste jakby mogło się wydawać.

W latach 2015/2016 r. na polskich uczelniach studiowało ponad 1,4 mln osób. W tym czasie na rynek pracy trafiło ponad 395 tys. absolwentów szkół wyższych, zaś bezrobocie w grupie wiekowej do 24 lat wynosiło 20,8%.

Źródło: Główny Urząd Statystyczny, Polska w liczbach 2016, str. 9

Czy jest szansa na to by pośród takiej rzeszy młodych ludzi znaleźć solidnych pracowników? Dlaczego przedsiębiorcy obawiają się zatrudniać młode i zdolne osoby?

Niniejszy artykuł dotyka zagadnienia związanego z zatrudnianiem studentów i świeżo upieczonych absolwentów, a także przedstawia część problemów z jakimi się spotkasz zarządzając zespołami złożonymi m.in. z młodych pracowników.

Wstęp

Według studentów jedną z głównych barier związanych z wejściem na rynek pracy są zbyt wysokie wymogi pracodawców. A jakie są to wymagania? Odpowiedź jest krótka: doświadczenie.

W ocenie 74% ankietowanych przez Fundację Inicjatyw Młodzieżowych główną przeszkodą w podjęciu zatrudnienia jest brak doświadczenia, które można rozumieć jako “niedostatek szeroko rozumianych umiejętności praktycznych”.

Wydaje się, że najlepszym sposobem na spełnienie wymogu pracodawców w przywołanym zakresie byłoby zdobycie jakiegokolwiek doświadczenia praktycznego zgodnego z kierunkiem studiów. Pojawiają się jednak dwa problemy.

Źródło: Fundacja Inicjatyw Młodzieżowych Raport Start Na Rynku Pracy str. 33 

Pierwszy polega na tym, że tylko ¾ studentów wiąże swoją przyszłość ze studiowanym kierunkiem. Co w takim razie robi na uczelniach pozostałe 25% osób? Pojęcia nie mam. Obowiązkowej służby wojskowej przed którą trzeba było uciekać na studia nie ma już od kilku ładnych lat. Skala problemu to 350 tys. ludzi, którzy studiują z miłości do nauki. Czy chciałbyś zatrudnić osobę, której głównym atutem jest fakt ukończenia jakiegoś losowego kierunku studiów?

Drugi problem to, że jedynie 29% studentów pracuje na stałe lub dorywczo w zawodzie związanym z wykształceniem. Od biedy można dorzucić jeszcze 22% osób, które odbyły dodatkowe staże lub praktyki. Zatem połowa studentów nie robi nic co pomogłoby w zdobyciu tak potrzebnego doświadczenia. Oczywiście jeśli jako pracodawca uznasz, że uczestnictwo w kursach organizowanych przez urzędy bezrobocia lub przeglądanie Internetu kwalifikuje się do przygotowania do wejścia na rynek pracy (tak uznali autorzy raportu) to Twoja grupa potencjalnych pracowników znacznie się powiększy.

Zalety oraz wady zatrudniania studentów i absolwentów

Na początku lat 80-tych ubiegłego wieku naukowcy z Uniwersytetu w Lancaster w Anglii i Walii przeprowadzili badania w ponad 300 przedsiębiorstwach i instytucjach dotyczące postrzegania młodych pracowników przez kadrę zarządzającą.

Szczegóły dotyczące tego projektu możesz znaleźć w pracy
Eileen Reid (1981) Managers and young employees, Policy Studies, 1:3, 173-195, DOI: 10.1080/01442878108423316

Na podstawie wniosków i analiz zawartych w powyższym opracowaniu w zestawieniu z moim doświadczeniem stwierdzam, że w ciągu ostatnich prawie 40 lat niewiele się zmieniło. Pozytywne i negatywne aspekty zatrudniania niedoświadczonych pracowników pozostają w dalszym ciągu te same.

Zalety

Niedoświadczeni pracownicy są pełni zapału i entuzjazmu. Chętnie się uczą. Szybko dostosowują się do zmian. Część studentów i absolwentów posiada aktualną wiedzę teoretyczną z dziedziny, którą studiują lub się interesują. Przy odpowiednim wsparciu są w stanie połączyć nowości z branży z istniejącymi rozwiązaniami.

Źródło: Eileen Reid (1981) Managers and young employees, Policy Studies

Wady

Zatrudniając osobę bez doświadczenia musisz jednak brać pod uwagę również negatywne strony związane z brakiem praktycznych doświadczeń zawodowych. Zauważyłem, że młodzi pracownicy przenoszą nawyki ze szkoły lub uczelni na pracę. Ma to swoje konsekwencje. Początkowy zapał okazuje się krótkotrwały, młody pracownik szybko się nudzi, brakuje mu dyscypliny koniecznej przy realizacji długoterminowych celów. Skutkuje to niedotrzymywaniem terminów, wiele zadań robionych jest na ostatnią chwilę. W szkole czy na uczelni takie zachowanie jest akceptowane. W pracy niekoniecznie. Rodzi to frustrację, zarówno u nowego pracownika, jak i w zespole. Klient nie zaakceptuje częściowo zrealizowanego zlecenia, a współpracownicy nie będą mieli ochoty na regularne wykonywanie cudzych obowiązków.

Źródło: Eileen Reid (1981) Managers and young employees, Policy Studies

Strategia

W jaki sposób zatem rozwiązać powyższe problemy jednocześnie wykorzystując atuty młodych pracowników? Nie jest to łatwe, czasem wręcz niemożliwe ze względu na ograniczony czas i dostępne zasoby lub po prostu nieopłacalne.

Jeżeli kiedykolwiek pracowałeś na stanowisku menedżerskim, wówczas będzie Ci łatwiej. Jednak to co działało w korporacji niekoniecznie uda się w małym biznesie! Na podstawie doświadczeń własnych oraz moich znajomych radzę zachować czujność, gdyż bardzo łatwo popełnić kosztowne błędy. Powiem więcej, traktowanie młodych pracowników jak podwładnych, z którymi wcześniej pracowałeś w korporacji z dużym prawdopodobieństwem zakończy się spektakularną porażką.

Rekrutacja

Jeżeli planujesz zatrudnić osobę bez doświadczenia, wówczas zwróć uwagę zarówno na jej kompetencje twarde (wiedzę specjalistyczną potrzebną na danym stanowisku) jak i miękkie (komunikatywność, inicjatywę). Skup się przede wszystkim na rzeczach mierzalnych. Pomimo braku doświadczenia kandydata jesteś w stanie ocenić czy dana dziedzina wiedzy leży w kręgu jego zainteresowań. Często popełnianym błędem w przypadku osób bez doświadczenia zawodowego jest pomijanie sprawdzenia wiedzy teoretycznej i umiejętności kandydata.

Nie musisz pytać o oceny w szkole/na uczelni, gdyż ze względu na specyfikę polskiego systemu edukacji średnia ocen nie jest zbyt istotna (w krajach Europy zachodniej ma to znacznie większe znaczenie). W zależności od wymagań na danym stanowisku wskazane jest zrobienie testu pisemnego, praktycznego zadania przy komputerze, opracowanie krótkiego tekstu lub przeprowadzenie rozmowy w obcym języku. Dostosuj odpowiednio proces rekrutacji zarówno do potrzeb przedsiębiorstwa jak i kandydata, który nie ma doświadczenia zawodowego

Umiejętności miękkie oceń przez pryzmat realizacji konkretnych zadań. Zamiast “bawić się” w domorosłego psychologa i pytać kandydata co ma zamiar robić za 25 lat lub jakim zwierzęciem chciałby zostać zobacz w jaki sposób kandydat radzi sobie z konkretnym problemem. W jaki sposób zadaje pytania (i czy w ogóle je zadaje) przy wykonywaniu technicznego zadania, poproś o podanie innych rozwiązań problemu, zapytaj się co można poprawić.

Dostępność

Upewnij się, że potencjalny pracownik będzie miał czas przychodzić do pracy. To nie żart. Jeżeli szukasz osoby do pracy na trzy dni w tygodniu upewnij się, że dana osoba rozumie, że dzień pracy to standardowo 8 godzin (lub odpowiednio 6, 10, 12 godzin w zależności od potrzeb zakładu pracy).
Nawet jeśli napiszesz w ogłoszeniu, że szukasz kogoś na 20 godzin w tygodniu, to na samym początku rozmowy ustal w jakie dni i w jakich godzinach pracownik może przyjść do pracy.

Kiedyś jeden z rekrutowanych stwierdził, że będzie przychodził do biura w czasie przerwy między zajęciami na uczelni, po odliczeniu czasu na dojazd okazało się, że jednego dnia wpadłby do biura na ok. 25 minut. Po podliczeniu godzin od poniedziałku do piątku wyszło, że byłby w stanie pracować około 9 godzin w tygodniu. Na pytanie o soboty odpowiedział, że to niemożliwe, bo “w soboty się przecież sprząta mieszkanie”.

Dopytaj się o dostępność w trakcie sesji egzaminacyjnych, wakacji, ferii i przerw świątecznych na uczelni. Może się okazać, że kandydatowi wydaje się oczywiste, że w te kilka miesięcy w roku się nie pracuje.

Indywidualne zadania

Jak już znajdziesz odpowiedniego pracownika, wówczas zastanów się jakiego typu zadania mu przydzielać. Wydaje się sensowne, że najlepsze byłyby małe, krótkoterminowe i z widocznymi efektami.

Jedną ze strategii na szybkie i skuteczne wdrożenie niedoświadczonego pracownika, którą stosowałem z powodzeniem było przydzielanie serii małych zadań, których maksymalny czas wykonania to jeden dzień roboczy. Mogą to być części składowe większego projektu. Jeśli to możliwe, wówczas można przydzielić kluczowe (krytyczne) zadania nowemu pracownikowi, o ile z łatwością i bez negatywnych konsekwencji możliwe jest poprawienie ewentualnych błędów.

Dodatkowo pracownik, który jest wdrażany powinien odpowiadać wyłącznie przed jedną osobą tzn. w początkowym okresie nie powinien kontaktować się zbyt często z menedżerem wyższego szczebla, aby uniknąć dezorientacji.

Optymalnie by było gdyby osoba zarządzająca pracą niedoświadczonego pracownika była również specjalistą w danej dziedzinie i mogła pomóc w rozwiązywaniu problemów oraz odpowiedzieć na ewentualne pytania bez konieczności angażowania osób trzecich. Jeśli nie jest to możliwe, wówczas należy ograniczyć krąg osób, z którymi nowy pracownik będzie musiał się kontaktować i polegać na ich pomocy.

Ponadto warto od początku poprosić nowego pracownika o przedstawianie codziennego raportu z informacją o zakończonych zadaniach oraz zadaniach do wykonania następnego dnia np. w formie krótkiego e-maila. Pozwoli to nie tylko śledzić postępy prac, zapobiec potencjalnym komplikacjom i marnowaniu czasu na nieistotne z punktu widzenia biznesu aktywności, ale również umożliwi pracownikowi samodzielne planowanie pracy w dłuższym okresie. Co ważniejsze młody pracownik będzie odpowiedzialny za własne sukcesy i porażki.

Oczywiście powyższe dotyczy osób niedoświadczonych, które nie potrafią jeszcze pracować samodzielnie, ani zespołowo (polskie szkolnictwo nie uczy pracy w grupie).

Rodzaj wykonywanej pracy

Sposób wdrożenia należy dostosować do potrzeb przedsiębiorstwa. W przypadku prostych prac fizycznych w małej firmie nie będzie potrzeby wdrażania skomplikowanych procedur. Jednak im bardziej specjalistyczna dziedzina tym łatwiej popełnić błąd.

Widoczne jest to w badaniach Uniwersytetu w Lancaster. W ocenie przełożonych zarządzających pracownikami dopiero wchodzącymi na rynek pracy postrzeganie podwładnych uzależnione było od branży. Poza działem kadr, najbardziej zadowolone z młodych pracowników były osoby odpowiedzialne za zarządzanie procesem produkcji (60%), najmniej pracownicy z działu prawnego, finansowego i księgowości (42%). Średnio usatysfakcjonowani byli specjaliści i inżynierowie (54%).

Źródło: Eileen Reid (1981) Managers and young employees, Policy Studies

Mam podobne doświadczenia co menedżerowie sprzed kilkudziesięciu lat. W przypadku aktywności wymagających dokładności, inicjatywy lub kilku tygodni systematycznej pracy większość kończyła się porażką. Zadanie musiał przejąć i wykonać ktoś inny. Znaczna część prac z zakresu prawa, księgowości, marketingu wymagała wielokrotnych poprawek. Podobnie przy długoterminowych zadaniach specjalistycznych wymagających planowania, współpracy z innymi osobami, a przede wszystkim dokładności. Przy braku ciągłej kontroli wszelkie możliwe terminy były poprzekraczane. Czasem nawet kilkukrotnie.

Podsumowanie

Zatrudniając niedoświadczonego pracownika poświęcasz czas swój i specjalistów na wdrożenie świeżaka. Nowy pracownik to inwestycja. Jednak jeżeli popełnisz błąd, to istnieje ryzyko, że inwestycja może przerodzić się w koszt, który może hamować rozwój Twojej firmy, gdyż zamiast skupić się na osiągnięciu celów biznesowych Ty lub inny członek zespołu będzie zajmował się kształceniem i wdrażaniem niezbyt zmotywowanego pracownika, stażysty lub praktykanta.

Znam osoby z wieloletnim doświadczeniem na stanowiskach kierowniczych, które poległy w kontakcie z wkraczającą na rynek pracy młodzieżą. Pomimo doświadczenia zdobytego w kraju i za granicą nie były w stanie znaleźć kilku młodych osób do własnych firm.

Z drugiej strony widziałem, że z sukcesem można rozwijać biznes w oparciu o młodych pracowników i studentów. Jednak od początku konieczne było wdrożenie adekwatnych procesów, trzeba także było wprowadzić należyty nadzór oraz odpowiednio zarządzać zadaniami.


Zainteresował Cię ten artykuł?

 

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...

  • w IT nadzór leadera jest konieczny nie tylko przy pracy z juniorem, ale też middem, a nawet początkującym w firmie seniorem